Coaching d’équipe et performance au travail ? Oui, bien sûr et plus encore, Coaching d’équipe et excellence au travail ? Et encore plus…. Coaching d’équipe et qualité de vie au travail !
PARTAGES D’EXPERIENCES
Un DRH témoigne : coaching « appréciatif » d’une équipe de formateurs
Coacher une équipe en quête de nouvelles clés collaboration
Un coaching d’équipe, pour que 1 + 1 = 3 !
Dans des marchés toujours plus compétitifs, savoir constituer d’excellentes équipes est un challenge vital pour les managers des entreprises. Mais quelle place donner à chaque collaborateur selon ses compétences « métier » et les talents de sa personnalité ?
Le manager a à cœur de mettre les bonnes personnes à la bonne place; c’est ainsi qu’il stimule le travail collaboratif en gommant les stéréotypes et jugements de valeur. Le challenge n’est pas toujours simple et le manager du XXIe siècle peut avoir besoin d’un teambuilder pour l’accompagner à relever les enjeux de performance de l’entreprise ainsi que les enjeux de bonheur et de santé au travail de ses collaborateurs.
Danielle Birken, créatrice de la marque altérité®, se définit comme jardinière de l’excellence pour contribuer à faire passer les organisations de la performance à l’excellence tout en limitant les risques de stress et de burnout.
Coaching d’équipe & performance
Coconstruire une équipe collaborative
Mettre chaque collaborateur à sa juste place est au cœur de la question du management. Encore faut-il choisir le bon processus pour construire des équipes sur un mode collaboratif. Ainsi, le manager doit aider chacun à prendre la pleine conscience de son ADN professionnel :
- ses compétences « métier », le hardware, d’abord. Là, les entreprises sont souvent bien équipées en termes de descriptions de poste, définitions de fonction, entretiens annuels d’appréciation.
- Le software ensuite ou compétences comportementales. C’est l’ensemble des savoir-être, compétences relationnelles et organisationnelles indispensables à l’exercice du métier et à la protection de l’intégrité personnelle et relationnelle.
Dans un contexte de complexité et de changement perpétuel, l’entreprise a besoin de collaborateurs agiles. Chacun à leur place, ils doivent bien se connaître en étant conscients de leurs talents forts. Ils doivent aussi bien se connaître, mutuellement. Capables de se remettre en question, ils peuvent alors s’adapter aux demandes de l’organisation et évoluer sans se suradapter ou se surinvestir pour ne pas mettre en risque leur santé.
L’entreprise devient de plus en plus garante de la santé de ses collaborateurs. L’employeur est tenu par le Code du travail. Il doit non seulement diminuer, mais empêcher tous les risques de santé physique et mentale de ses salariés. Cette exigence contraint de plus en plus ses managers à se préoccuper non seulement de performance au travail mais de prévention des maladies professionnelles dues aux stress excessifs et aux risques de burnout.
Adopter la croissance attitude
Ainsi, quand un manager constitue son équipe, il est en première ligne de cette responsabilité. Il doit avoir à cœur d’identifier les compétences
software de ses collaborateurs, Il n’a pas intérêt à sous-estimer sa responsabilité en instrumentalisant ses collaborateurs au détriment de leur équilibre de vie.
Il a plus intérêt à devenir le manager-coach de son équipe. Adoptant la posture du coach, il choisit la « croissance attitude » indispensable pour accompagner l’évolution de chacun au cœur de l’équipe. Il en recueillera le fruit : le développement de l’équipe pour passer de la performance à l’excellence.
Ces savoir être ou soft-skills ne sont pas toujours faciles à nommer, à reconnaître, à identifier ou à valoriser. C’est pourquoi, quand c’est nécessaire, Danielle Birken utilise des indicateurs de personnalité. Ils permettent à chacun de mettre en mots le fonctionnement de sa personnalité dans un but opérationnel. Il s’agit de découvrir son ADN professionnel, talents forts et points de vulnérabilité, sans stéréotype, ni jugement de valeur. Danielle accompagne ainsi le manager et ses collaborateurs dans le processus de co-construction de l’équipe, dessinant le périmètre du leadership de chacun en exploitant tout son potentiel sans les mettre en risque de stress excessif et de burnout.
Cohésion d’équipe et excellence au travail
Faire émerger ce qui marche déjà bien dans l’équipe
Souvent, les teambuilders accompagnent les managers en partant du diagnostic de ce qui ne marche pas dans l’équipe. Ils pallient ensuite les problèmes en mettant en place des solutions pertinentes.
Certains vont au delà. Ils centrent et recentrent l’attention des clients sur ce qui marche, ce que le manager fait de bien, ce que l’équipe parvient déjà à implémenter. Considérant les clients comme déjà compétents, ils les aident à prendre conscience de ce qui marche déjà pour faire encore plus de ce qui marche.
C’est un changement de paradigme.
Ainsi, la raison d’être d’un teambuilding, n’est pas d’abord un problème à résoudre mais une richesse à faire émerger. La richesse des ressources de l’équipe qui doivent émerger à la conscience de chacun en tant qu’équipe. Chacun prend conscience de ses compétences actuelles, existantes, y compris le software. Vient ensuite le temps de développer ce qui marche déjà au lieu de se cristalliser sur ce qui ne marche pas.
Les thèmes de travail sont à géométrie variable en fonction des situations et des contextes :
- travailler sur les interactions pour former des équipes apprenantes,
- créer des relations bien comprises d’intimité pour fonder des alliances consensuelles entre les membres de l’équipe,
- stimuler la coopération plutôt que d’alimenter les compétitivités,
- accompagner le manager à devenir le teambuilder autonome de son équipe.
Coconstruire une vision du futur
Il s’agit de redonner confiance au manager et à son équipe pour leur permettre de créer une vision du futur.
Ainsi, pour Danielle Birken, avant toute définition d’objectifs de performance, le teambuilder est celui qui est capable d’aller chercher le manager et son équipe dans leur aspiration à travailler ensemble. Teambuilding et performance au travail, oui.
Elle les recentre sur leur intention.
Qu’est-ce qui fait qu’ils ont envie de se lever le matin pour faire équipe sur la mission qui leur est impartie ?
Mes références en teambuilding
