Dans les organisations, les services, les équipes, beaucoup de personnes peuvent souffrir d’un manque de bienveillance. Ça interroge car comment travailler ensemble, dans un collectif, sans poser un a priori de bienveillance pour cultiver l’alliance entre les personnes et les faire avancer dans le même sens.
Pourquoi la Bienveillance ?
En 23 ans d’expérience comme coach, rares ont été les situations qui m’ont amenée à faire travailler des clients victimes de malveillance. La plupart du temps, il s’agissait plus de pallier des situations de déficit de bienveillance de la part de l’encadrement ou de collègues : pas par méchanceté ou désintérêt, plutôt par manque de temps, par fatigue, par peur de perdre le contrôle, aussi, peut-être, en s’engageant trop émotionnellement.
Charité bien ordonnée commence par soi-même dit l’adage. C’est pourquoi, comme coach, je commence souvent par aider mes coachés à développer l’auto-bienveillance, envers soi-même, pour réparer les petits manques de bienveillance vécue au quotidien.
Ensuite, les personnes peuvent changer leur propre mindset, l’auto-bienveillance disposant à la bienveillance envers les autres réparant, d’une certaine façon, le lien : car c’est la bienveillance qui réconcilie*.
Comment cultiver la Bienveillance ?
La bienveillance, c’est comme l’amour, ça ne se décrète pas, ça ne se commande pas, ça se travaille.
Les racines du mot, benevolentia, parle d’une disposition favorable à l’égard d’autrui. La bienveillance constitue l’amitié vraie, l’amour de mutuelle bienveillance*. C’est donc affaire de liberté car chacun doit choisir le parti pris de bienveillance envers lui-même et envers les autres. Et le mieux, c’est que la bienveillance soit réciproque pour développer un sentiment de justice, d’équité dans l’équipe.
L’organisation ne peut donc pas contraindre à la bienveillance, elle peut qu’y disposer en mettant en place une culture managériale, des règles du jeu qui conditionnent, orientent et favorisent la bienveillance-attitude. La bienveillance pourra alors se diffuser dans les équipes, le levier clé étant, bien sûr, la formation des managers qui doivent montrer l’exemple.
L’organisation y a un grand intérêt, d’ailleurs, car la bienveillance favorise la motivation.
Les ersatz de bienveillance
Ne nous voilons pas la face.
Il arrive que la bienveillance soit galvaudée dans certaines organisations ou certains services, départements, équipes….
Elle peut s’affadir devenant une réalité insipide et manipulatrice.
Quand les managers responsables de diffuser cette culture sont par exemple peu sensibilisés ou quand ils ont fait peu de travail sur eux. La bienveillance n’exclue pas l’exigence. Sinon, elle risque de se diluer dans une forme d’indulgence aveugle envers les erreurs des uns et des autres sous prétexte de ne pas juger. Elle devient alors complaisance.
Moins fréquent mais possible. La bienveillance peut devenir une forme de manipulation enjôleuse, flatterie pour amener les autres à servir son propre intérêt en habillant l’intention sous des idéaux de générosité ou de convivialité. Qui n’a pas été victime d’un patron flagorneur, essayant de nous vendre, seul ou en équipe, une mission tordue en flattant notre égo ?
Dernier obstacle, enfin. quand l’organisation diffuse, à travers ses systèmes de gestion des ressources humaines – évaluation, rémunération, promotion,… – un esprit de division favorisant l’injonction diviser pour mieux régner*. A leur insu, parfois, ses systèmes peuvent privilégier les uns au détriment des autres, développer un esprit de comparaison pour exacerber les jalousies et détruire la mutuelle bienveillance indispensable à la solidité du collectif.
Conclusion
Un pour tous, tous pour un. Tous connaissent cette devise de la Suisse rendue célèbre par les trois mousquetaires.
Et en guise de stimulus, pour la suite : managers et leaders, comment cultivez-vous dans vos équipes la bienveillance au service de la motivation de chacun ET de la réussite du collectif.
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Danielle Birken
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