« Pourquoi certains dirigeants finissent par porter seuls le fonctionnement de leur équipe de direction… et comment en sortir. »
Dans beaucoup de CODIR, les responsabilités sont parfaitement définies.
Le directeur financier pilote les finances.
Le directeur industriel pilote la production.
Le DRH accompagne les transformations humaines.
Le CEO fixe le cap et prend les décisions stratégiques.
Sur le papier, tout est clair.
Pourtant, dans la réalité, une autre responsabilité apparaît progressivement. Une responsabilité qui ne figure dans aucune fiche de poste.
Qui va nommer le malaise qui s’installe ?
Qui va mettre des mots sur un désaccord que personne n’ose exprimer ?
Qui va arbitrer une tension qui dure depuis plusieurs semaines ?
Qui va reformuler ce que chacun pense sans le dire ?
Dans de nombreuses équipes de direction, la réponse est toujours la même :
Le CEO.
Sans vraiment s’en rendre compte, il devient celui qui porte le fonctionnement du collectif.
Et c’est là que le piège commence.
Un glissement presque imperceptible
Au départ, cela paraît normal.
Le dirigeant reformule une remarque mal comprise.
Il désamorce une tension.
Il facilite un échange.
Il aide deux directeurs à trouver un terrain d’entente.
Ces interventions sont utiles.
Elles permettent au CODIR d’avancer.
Mais, à force de se répéter, elles deviennent une habitude.
L’équipe s’appuie naturellement sur son dirigeant pour résoudre ce qu’elle ne parvient plus à traiter elle-même.
Le CEO ne pilote plus seulement la stratégie.
Il devient le régulateur permanent des relations.
Les cinq signes que votre CODIR repose trop sur son CEO
Lorsque ce phénomène s’installe, plusieurs indices apparaissent.
1. Les désaccords remontent toujours au dirigeant.
Les directeurs échangent peu entre eux lorsqu’un conflit apparaît. Ils attendent que le CEO tranche.
2. Les réunions sont fluides… mais les décisions reviennent sans cesse.
Tout semble se passer dans le calme. Pourtant, les mêmes sujets reviennent réunion après réunion.
3. Les tensions disparaissent… sans être réellement traitées.
Le CEO apaise les échanges, mais les désaccords demeurent sous la surface.
4. Chacun est performant dans son métier, mais personne ne prend soin du fonctionnement collectif.
L’équipe additionne les expertises sans développer une véritable intelligence collective.
5. L’absence du CEO désorganise les échanges.
Lorsque le dirigeant n’est pas présent, les arbitrages sont plus difficiles, les décisions ralentissent et certaines tensions réapparaissent.
Pourquoi ce fonctionnement coûte plus cher qu’on ne le pense
À première vue, tout fonctionne.
Le dirigeant absorbe les difficultés.
Les réunions avancent.
Les décisions sont prises.
Mais ce mode de fonctionnement produit plusieurs effets invisibles.
L’autonomie collective diminue.
Les responsabilités relationnelles ne sont plus partagées.
Les décisions deviennent plus dépendantes d’une seule personne.
L’équipe apprend inconsciemment à déléguer au CEO tout ce qui relève de la régulation du collectif.
Le dirigeant devient alors un facteur de stabilité…
mais également un point de fragilité.
La véritable posture du dirigeant
Beaucoup de CEO pensent qu’ils doivent mieux gérer ces situations.
La question est souvent ailleurs.
Le rôle d’un dirigeant n’est pas de porter durablement les tensions de son équipe.
Il est de créer les conditions pour que cette équipe sache les traiter elle-même.
C’est une évolution de posture.
Le CEO cesse progressivement d’être le régulateur permanent.
Il devient celui qui aide le collectif à développer sa propre capacité de régulation.
Cette évolution demande parfois plus de courage que de continuer à résoudre les problèmes soi-même.
Car elle suppose d’accepter que certaines tensions soient exprimées, discutées et traversées par l’équipe.
Les CODIR les plus matures ne fonctionnent pas grâce à leur CEO
Ils fonctionnent grâce à la qualité de leurs interactions.
Les désaccords sont exprimés.
Les décisions sont débattues.
Les responsabilités sont réellement partagées.
Les sujets difficiles ne remontent pas systématiquement vers le dirigeant.
Ils sont pris en charge par le collectif.
C’est souvent à ce moment-là que le rôle du CEO change véritablement.
Non pas parce qu’il intervient davantage.
Mais parce qu’il n’a plus besoin de porter seul ce qui appartient désormais à l’équipe.
Vous vous reconnaissez dans cette situation ?
Il est parfois difficile de prendre du recul lorsqu’on est au cœur du fonctionnement de son propre CODIR.
C’est précisément l’objectif du Diagnostic Santé du CODIR développé par Altérité.
En une journée, il permet d’observer les modes de fonctionnement de l’équipe de direction, d’identifier les mécanismes invisibles qui freinent sa performance et de faire émerger des pistes d’évolution concrètes.
Parce qu’un CODIR performant ne repose pas sur un dirigeant qui porte tout.
Il repose sur une équipe capable d’assumer pleinement son intelligence collective.
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