Meilleurs Voeux

pour 2024

L’étoile finance de votre croissance économique ! Le bénéfice des grandes vacances d’été est déjà loin… A l’aube des fêtes de fin d’année, je me sentais encore pleine d’énergie. Pourtant le contexte économico-politique sur le quatrième trimestre avait été difficile.

Ce n’était pas le cas, en juin. J’avais fini mon année, sur les rotules. Mais pas au point de risquer de partir en burnout….

Comment je le sais ?

Ausculter sa fatigue

Pour prévenir les risques de burnout, propres au management, j’ai appris à faire la différence entre :

une fatigue saine, fruit d’une activité soutenue de travail productif ! A moi seule, je développe une entreprise de coaching professionnel et un centre de bilan de compétences. Je suis aussi Secrétaire Générale d’une association culturelle à Ecully. En même temps, je suis maman d’une ado qui passait son bac en juin dernier. Il y avait aussi, derrière, un choix d’études supérieures et une alternance à trouver. Je suis aussi aidante familiale de parents âgés. Sans compter une vie amicale riche autour, entre autre, d’une activité de musicienne dans un orchestre à cordes.

une fatigue malsaine. Quand les responsabilités occupées vous vident littéralement de votre énergie sans espace de plaisir, d’autonomie ou de ressourcement. Cette fatigue même qui peut conduire, parfois, à bas bruit, vers une décompensation psychologique du type burnout.

En juin 2023, j’aurais pu partir en burnout si je n’avais pas été alertée par des signaux précis, imparables. Ce que l’on appelle des signaux faibles, dans mon métier. Quand j’ai pris conscience du risque encouru, je me suis posée un week-end pour faire le point. Et j’ai décidé de supprimer certaines responsabilités qui me fragilisaient trop.

Lucidité sur ses compétences

Cette conscience des signaux faibles m’aident beaucoup. Mais ce qui m’est le plus précieux, pour prévenir les risques de burnout propres au management ma lucidité sur mes compétences et ma culture de l’humilité.

1/ Ma lucidité sur mes compétences, d’abord. En charge de missions qui me sollicitent trop sur mes points de vulnérabilité, je choisis de m’entourer de personnes complémentaires. Ils peuvent être salariés, partenaires, prestataires extérieurs. Tout est bon pour trouver des alliances avec d’autres professionnels. Ils me complètent et me soutiennent, m’aidant à dépasser mes limites physiques ou psychologiques, dans la mesure du raisonnable.

Finalement, en écrivant cet article, je m’aperçois que la méthode du bilan de compétences que je propose depuis 29 ans, je me l’applique, inconsciemment, à moi-même. Je suis en auto-bilan permanent. A chaque fois que j’accepte une nouvelle mission, un nouveau poste, j’analyse très vite l’énergie à fournir. Qu’est-ce qui va être facile pour moi, source de fluidité et de plaisir au travail ? Et qu’est-ce qui me demander un effort d’adaptation ou d’apprentissage plus ou moins conséquent ? Quand l’effort est trop couteux, j’exerce la vertu de prudence : trouver les ressources qui me manquent en demandant de l’aide.

C’est ainsi que je limite mes risques de stress chronique. Je ne sors jamais de ma zone de confort avant d’avoir évaluer les risques de souffrances physiques ou psychologiques. C’est un peu la technique du perroquet. Sur une échelle, il ne lâche jamais l’échelon inférieur avant d’avoir attrapé celui de dessus.

Tout au long de ma carrière de coach de managers, j’ai croisé pas mal d’ayatollahs de la réussite. Se laissant piéger par leur appétit d’ascension sociale, ils acceptent des challenges trop hauts pour eux. Ça m’a donné une sacrée leçon.

Une culture de l’humilité

2/ Cultiver l’humilité, ce n’est pas ce qu’il y a de plus simple. C’est pourtant indispensable à la prévenir les risques de burnout propres au management.

Tout ne peut pas s’anticiper : la connaissance de soi est un chemin. Même quand on a acquis cette sagesse de la conscience de soi, notre vie peut être traversée par une épreuve imprévue, une séparation, la trahison d’un collègue, la perte d’un proche, la maladie, etc. Toutes ces épreuves mettent en péril notre équilibre psychologique et peuvent nous faire vaciller.

Il y a 20 ans, j’ai connu ce type de passages difficiles où tout s’écroule, bascule. Ce moment de crise où on a l’impression d’avoir perdu son identité, ses repères. Etait-ce un burnout ? A l’époque, le terme n’était pas à la mode.

Une fois sortie du gouffre, cette épreuve a été comme un aiguillon pour s’intéresser de près à cette souffrance traversée. J’ai expérimenté ce sentiment d’une brulure intérieure indicible parfois, douleur non exprimée, non reconnue qui conduit à un arrêt soudain de son élan vital, de sa capacité à réfléchir et à agir.

C’est ainsi que la vie m’a conduite à muscler mes compétences d’accompagnement de personnes en souffrance au travail, enrichissant ma pratique de coach praticienne du bilan de compétences, de modèles plus fins, orientés sur une compréhension en profondeur du fonctionnement de la personne dans son environnement de travail.

L’alliance avec les employeurs

Forte de ces nouvelles approches, j’ai élaboré tout un processus pour prévenir les risques de burnout propres au management, je propose aujourd’hui aux employeurs et aux salariés.

1/ Aux employeurs qui sont responsables de la santé de leurs collaborateurs salariés : DG et DRH de grands comptes et d’ETI, DG de PME & TPE… Malgré les lois qui se succèdent, tous les employeurs n’en sont pas au même stade conscience des nécessités de mettre en place une prévention des RPS.

Selon une étude réalisée en France,

30 % des salariés sont à risque de burnout, 8 % en souffrent déjà.

65 % déclarent avoir travaillé en dehors de leurs heures de travail régulières au moins une fois par semaine, ce qui peut contribuer au stress et à l’épuisement professionnel.

70 % déclarent que leur entreprise ne propose pas de soutien pour faire face au stress.

56 % considèrent que leur entreprise ne favorise pas une culture de bien-être au travail.

45 % estiment que leur entreprise ne leur offre pas suffisamment de possibilités de développement professionnel.

42 % estiment que leur entreprise ne favorise pas suffisamment le travail d’équipe.

Mon intention n’est pas de culpabiliser les employeurs.

Pour travailler avec des entreprises françaises depuis longt, je sais à quels points l’environnement législatif français est lourd… trop lourd.

Et à la fois, j’ai envie de me battre pour leur faire entendre raison car faire de la prévention, c’est à mon sens, bon pour l’entreprise.

Si le stress et le burnout ont des conséquences néfastes sur la santé des salariés, ils en ont forcément sur leur performance.

Une prévention bien comprise

C’est autant d’atouts pour la performance et la pérennité de l’entreprise : ce qui comprend,

Une sensibilisation aux fondamentaux de la santé mentale et en particulier la question des limites entre vie professionnelle et personnelle : sur ce point, « concedo », je ne suis pas exemplaire, moi qui envoie parfois des mails à 4 heures du matin. Comme grande insomniaque depuis toujours, la nuit, je m’avance….
Des programmes de coaching adaptés pour apprivoiser son stress à destination, en particulier, des managers intermédiaires souvent pris en étau entre le terrain et la hiérarchie.
Des mesures pour améliorer la culture du « care », une culture où chacun apprend à prendre soin de lui-même, la fameuse auto-empathie. Une culture aussi où on apprend à prendre soin des autres en développant son empathie. S’exerçer à donner du feedback, soutenir ses collègues et même son manager, pourquoi pas ?
Des opportunités en coaching, bilan de compétences managériales, formations, en particulier, à la prévention des risques de burnout des managers pour développer des compétences en restant dans une posture à la fois lucide et humble sur soi et les autres.
Des mesures pour encourager le travail d’équipe : améliorer la communication, à l’intérieur des équipes et avec les autres services. Chaque manager devrait avoir à coeur de construire de belles équipes au sens de Fabien Galtié, « une somme de talents qui a réussi à construire des interrelations hyper-puissantes entre les membres. »

Des propositions pour les employés

2/ Aux salariés en poste dans les organisations encore trop immatures pour avoir mis en place des dispositifs adaptés.

On ne peut pas tout attendre de son employeur. Si l’entreprise n’agit pas assez, les salariés, de leur côté, doivent devenir conscients des signes et des symptômes du burnout, afin de pouvoir alerter le plus rapidement possible leur manager ou leur RH, en cas de besoin…. Soit directement, soit en passant par les médecins du travail, et même, quand il y en a, les délégués du personnel et les syndicats.

Toute la responsabilité ne revient pas à l’employeur. Chaque salarié doit devenir un acteur co-responsable de sa propre santé au travail. Par cela, ils peuvent s’inscrire à une formation pour prévenir les risques de burnout. Il pourra alors devenir un veilleur pour alerter l’entreprise, en cas de risque pour un collègue, d’un membre de l’équipe encore dans le déni, inconscient des risques qu’il prend pour sa santé, physique ou psychologique.

C’est en travaillant ensemble, employeurs et collaborateurs, que notre génération contribuera à éradiquer au plus vite ce fléau des temps modernes.

Parce qu’en matière de burnout, mieux vaut prévenir que guérir.

Danielle Birken,

Coach prévention en santé au travail